Comprendre et évaluer la personnalité pour réussir ses recrutements
Plus de 35 ans de métier, 80 000 entretiens et plus de 2 500 recrutements réalisés
Cette expérience m’a amené à un certain nombre de convictions sur le métier et la manière de recruter.
Les facteurs essentiels de succès
Au-delà de la formation et de l'expérience du candidat, les facteurs essentiels de succès sont constitués par les éléments de comportement, motivation et personnalité.
Pourquoi un échec survient
Un échec est très peu lié à un défaut de formation ou d'expérience, mais essentiellement à une personnalité non adaptée à l'entreprise ou au contexte du poste.
Déchiffrer la personnalité du candidat
Autant le parcours, la formation et l'expérience du candidat après analyse et prise de références sont relativement simples à appréhender, autant le fonctionnement du candidat, notamment sur les éléments de personnalité, est beaucoup plus difficile à déchiffrer. La seule technique d'entretien ne permet pas toujours de définir avec précision les contours de la personnalité parfois complexe d'un candidat.
L'évaluation de potentiel
L'analyse d'un CV, ou un simple entretien, ne dit pas tout, même s'il est un élément important dans le processus de sélection. L'évaluation de potentiel portant sur le savoir-être (personnalité, soft skills, comportement, motivation …) permet de dresser un portrait plus global du candidat et parfois de réduire les risques d'échec.
Le coût d'une erreur de recrutement
Embaucher la mauvaise personne est coûteux en termes de productivité, de temps, d'image et de cohésion.
Améliorer la prédictibilité de la performance
L'évaluation permet d'améliorer très significativement la prédictibilité de la performance future. Elle réduit les biais de subjectivité, favorise l'équité et permet une évaluation pertinente du potentiel et de l'adéquation par rapport au poste et à la culture de l'entreprise.
Les bénéfices pour le candidat
L'évaluation apporte aussi, côté candidat, une meilleure connaissance de soi, une vision plus claire de son profil, points forts, axes de progression, même s'il n’est pas retenu.
Conclusion
L'évaluation est aujourd'hui une étape indispensable
Publié le : 07/112025
Par : Philippe Vidal
Fonction : Président Groupe Vidal Associates
L’intuition,
ce que l’intelligence artificielle ne sait pas encore reproduire dans le recrutement
On parle beaucoup d’intelligence artificielle dans le recrutement : elle trie, analyse, compare, prédit même parfois. Elle nous fait gagner du temps sur des tâches à faible valeur ajoutée. Mais il reste une chose qui n’est pas (encore ?) à sa portée : avoir de l’intuition.
L’intuition du recruteur, ce n’est pas de la magie. C’est le fruit de l’expérience, des rencontres, de l’écoute. C’est cette capacité à sentir qu’un mot, un ton, un silence veulent dire autre chose.
Un exemple très simple : un candidat me parlait de son poste actuel… au passé. Un détail infime, presque rien.
Je lui demande : « Vous n’êtes plus en poste ? »
Il me répond, sûr de lui (ou presque) : « Si, bien sûr. »
Quelque chose sonnait faux. Un simple appel au standard de son entreprise, sans même me présenter, m’a confirmé ce que mon intuition avait perçu : il n’y travaillait plus.
1. L’IA excelle dans la donnée, pas dans la nuance
Elle mesure, calcule, recoupe, mais elle ne “ressent” pas. L’intuition, elle, surgit d’une perception globale, d’un lien invisible entre plusieurs signaux faibles que seule une expérience humaine permet de relier.
2. L’IA n’a pas accès à l’émotion
Les émotions ne se codent pas. Un silence, une hésitation, une étincelle dans le regard n’ont pas de valeur numérique. Pourtant, ce sont souvent elles qui révèlent le vrai.
3. L’intuition éclaire la décision
Ce n’est pas une opposition entre raison et ressenti : l’intuition vient compléter l’analyse. Elle aide à trancher quand tout semble “rentrer dans les cases”, mais qu’un élément invisible dérange.
4. L’intuition s’apprend et se cultive
Avec le temps, le cerveau humain mémorise des milliers de micro-situations. Ce n’est pas de la divination, mais une forme d’intelligence cumulative. C’est cette mémoire émotionnelle que l’IA ne possède pas.
5. Le recrutement reste avant tout une rencontre
L’IA pourra assister le raisonnement, mais elle ne remplacera jamais la résonance. Recruter, c’est relier des histoires, des valeurs, des projets — pas seulement des compétences et des mots-clés.
L’avenir du recrutement ne sera pas 100 % humain, ni 100 % automatisé. Il sera hybride.
L'importance du suivi d'intégration pour un cabinet de recrutement
Dans un marché du travail de plus en plus compétitif et en constante évolution, le rôle d'un cabinet de recrutement à valeur ajoutée ne s'arrête plus à la simple mise en relation entre un candidat et une entreprise. Pour garantir la réussite du placement et fidéliser aussi bien les clients que les talents, le suivi d'intégration s'impose aujourd'hui comme une étape essentielle du processus de recrutement au sein du Cabinet VIDAL Associates.
- Un gage de qualité et de professionnalisme
- Réduire le risque d'échec de l'intégration
- Un outil de fidélisation et de différenciation
- Formaliser le suivi : bonnes pratiques
- Conclusion
Un gage de qualité et de professionnalisme
Le cabinet VIDAL Associates met en place un suivi d'intégration qualitatif qui démontre son engagement envers la réussite du recrutement, au‑delà de la signature du contrat. Ce suivi permet de :
- Valider l'adéquation entre le poste, les attentes du client et les missions réellement confiées au candidat.
- Vérifier la satisfaction des deux parties (entreprise et recrue) sur les premiers jours ou semaines.
- Identifier rapidement les éventuels signaux faibles d'un désalignement, d'un malaise, d'un malentendu.
Réduire le risque d'échec de l'intégration
Une grande majorité des échecs d'intégration (démissions précoces, ruptures de période d'essai) interviennent dans les trois à six premiers mois. Ces échecs représentent un coût élevé pour l'entreprise cliente, un échec pour le candidat mais aussi un échec pour le cabinet en termes de réputation et d'image. Un suivi structuré permet :
- D'anticiper les difficultés d'adaptation ou de communication.
- De proposer des actions correctives : médiation, clarification des attentes, accompagnement managérial.
- De préserver l'image du cabinet et de renforcer la relation de confiance avec ses clients.
Un outil de fidélisation et de différenciation
Le suivi d'intégration peut être un levier de fidélisation des clients et des candidats. Pour l'entreprise, cela renforce la valeur ajoutée du cabinet en tant que partenaire RH de long terme. Pour le candidat, cela crée un sentiment d'accompagnement et de sécurité dans une période souvent stressante. Nous établissons un lien de proximité et de confiance.
En se positionnant sur l'ensemble du cycle de recrutement – de la définition du besoin jusqu'à la consolidation de la prise de poste –, le cabinet de recrutement se distingue de la concurrence par la qualité de son accompagnement et de son suivi.
Formaliser le suivi : bonnes pratiques opérationnelles
- Planifier un premier point téléphonique pendant la période d'essai pour échanger et croiser les retours entre le candidat et le manager.
- Organiser un point à la fin de la période d'essai avec le consultant, le nouvel embauché, son manager opérationnel et son ou sa DRH.
- Idéalement, faire un point annuel de suivi du collaborateur.
Ce processus peut être formalisé dans une charte d'intégration ou intégré dans une garantie de remplacement, montrant ainsi l'engagement contractuel du cabinet.
Conclusion
Le suivi d'intégration n'est plus une option, mais une nécessité pour tout cabinet de recrutement souhaitant offrir un service à haute valeur ajoutée. Il permet de sécuriser les recrutements, de renforcer la relation client, et d'assurer le succès durable des talents placés. Un investissement en temps qui se traduit par une meilleure performance, une fidélisation accrue, et une image de marque renforcée.
« Mad skills »
faut-il être original pour être embauché ?
Article paru sur lepoint.fr, le 15/03/2024
Les « mad skills », marqueur d'investissement personnelMises à la mode par les recruteurs de la Silicon Valley, les« mad skills » sont devenues un atout clé pour sortir du lot et rendre sa candidature plus originale. Succédant à l'avènement des « soft skills » il y a quelques années, ces nouvelles formes de compétences sont désormais au coeur de la recherche de nombreux recruteurs. « Comme pour les soft skills, il s'agit d'un savoir-être, mais les mad skills font référence à des réalisations que le candidat a pu développer dans sa sphère non-professionnelle, explique Philippe Vidal, président du cabinet de recrutement Vidal Associates.
Il s'agit de montrer que, dans sa vie, en dehors du travail, le candidat peut s'impliquer, être résilient et avoir de l'ambition », affirme Philippe Vidal. Dans le processus de recrutement, les différents projets personnels offrent un regard sur le degré d'investissement du futur collaborateur. Bien que ces profils atypiques soient très recherchés dans certains domaines comme le marketing, l'attention portée aux «mad skills est «relative car elle dépend de l'entreprise et du domaine professionnel, précise Philippe Vidal.
L'originalité à l'embauche
Si les recruteurs sont attentifs aux exigences liées au savoir-être et aux compétences personnelles, c'est parce que la façon de travailler et le rapport aux autres ont évolué ces dernières années. « Nous sommes passés de structures très pyramidales à des structures horizontales qui amènent tous les collaborateurs à travailler ensemble », explique Philippe Vidal. C'est pour cette raison que les exigences en termes de « soft skills » et de « mad skills » ont davantage d'importance aujourd'hui, puisqu'elles « témoignent d'un certain nombre d'aptitudes sociales », ajoute-t-il.
Existe-t-il de meilleures « mad skills » que d'autres ? Celles liées au sport de haut niveau sont appréciées, sans surprise. Elles véhiculent l'image d'un futur collaborateur qui se dépasse, aime la concurrence et sait gérer les échecs. Certains employeurs préfèrent d'autres types de profils atypiques. « Tout va dépendre de la culture de l'entreprise, explique le président de Vidal Associates. Chaque organisation a ses valeurs, son mode de fonctionnement et sera donc plus ou moins attentive à certains mad skills. »
Selon les données publiées en octobre 2023 par la Banque de France, 48 % des entreprises ont actuellement du mal à recruter. C'est sans doute aussi sur cette toile de fond qu'il faut considérer cet intérèt nouveau des recruteurs pour les passions et les hobbies des candidats. Parler de « mad skill », c'est une manière pour l'employeur potentiel de leur envoyer un message, sincère ou de circonstance : ce que vous êtes m'intéresse autant que ce que vous faites, rejoignez-nous?
Ces CV font fuir les recruteurs : voilà la nouvelle mode à laquelle il ne faut surtout pas céder.
Récemment, les spécialistes du recrutement ont vu émerger une tendance sur les CV et les candidats qui la suivent risquent de se faire rejeter.
Panic hiring : comment éviter de céder à l'urgence du recrutement ?
PANIC HIRING. Réduire la procédure de recrutement au strict minimum afin de remplacer au plus vite un collaborateur qui s'en va bientôt : c'est ce que l'on appelle le panic hiring. Découvrez les solutions alternatives à cette technique aux résultats peu concluants.
Fidéliser nos collaborateurs est l'un de nos principaux enjeux
Juin 2021 : Déménagement du siège Vidal Associates MIDDLE EAST & AFRICA au Berges du Lac II
C'est avec un grand plaisir que nous annonçons le déménagement de notre siège Middle East & Africa de Tunis vers les Berges du Lac II, où Jihène Fatnassi et son équipe accompagneront désormais leurs clients dans la recherche de talents de haut niveau.
Intervention de Philippe VIDAL - Président - JT TF1 20H le 30 septembre 2020
https://www.tf1.fr/tf1/jt-20h/videos/le-20-heures-du-30-septembre-2020-77588100.html
VIDAL ASSOCIATES Consulting & Search élu parmi les meilleurs cabinets de recrutement 2019
Pour la deuxième année consécutive VIDAL ASSOCIATES Consulting & Search, a été élu parmi les meilleurs cabinets de recrutement et obtenu une note d’excellence dans la catégorie Executive Search.
Dans le palmarès des meilleurs cabinets de recrutement 2019 par Les Echos – Statista,
Novembre 2018 : inauguration des nouveaux bureaux de Vidal Associates à Bordeaux
Le 21 novembre 2018 a eu lieu l’inauguration des nouveaux bureaux de Vidal Associates au centre de Bordeaux en présence de son président Philippe Vidal.
Dans cette magnifique bâtisse du 18ème siècle, les équipes de Luc Mallassagne, Directeur Général du cabinet bordelais, accompagnent leurs clients dans la recherche de talents de haut niveau.
Nous avons le plaisir de vous faire partager les grands moments de cette inauguration lors de laquelle nous avons eu l’honneur d’accueillir nos clients et nos partenaires.
VIDAL ASSOCIATES Consulting & Search, élu meilleur cabinet de recrutement 2018 pour la catégorie Executive Search.
Dans le palmarès des meilleurs cabinets de recrutement 2018 par Les Echos – Statista, VIDAL ASSOCIATES est élu le meilleur cabinet dans la catégorie Executive Search.
http://bfmbusiness.bfmtv.com : Philippe Vidal intervient sur BFM à propos du reclassement de députés en entreprise
Après les résultats du second tour dimanche, nombreux sont les députés qui vont quitter les bancs de l'Assemblée. Certains vont probablement chercher du travail dans le privé, où des entreprises pourraient être intéressées par leurs compétences et leur connaissance de la sphère publique.
emploi-pro.fr : Le recrutement dans l’agroalimentaire
Philippe Vidal est président de Vidal-Associates. Ce cabinet de recrutement réalise environ 400 recrutements par an (chiffre 2015) dont 25 % dans le secteur agroalimentaire. Son cabinet intervient de l’amont (produits phytosanitaires) à l’aval (vente de produits transformés) de la filière. Vidal-Associates est aussi l’un des spécialistes du secteur vinicole européen.
Le Monde : La mondialisation, meilleur atout des « admissions parallèles »
Philippe Vidal, dirigeant du cabinet de recrutement Vidal Associates Consulting & Search, témoigne à propos des admissions parallèles dans les grandes écoles françaises.
Le portail de l'Intelligence Economique : Chasseurs de tête et intelligence économique
MAGAZINE FORBES : le recrutement en Afrique – novembre 2015
Philippe Vidal s’exprime dans le magazine Forbes Afrique à propos des profils et des secteurs les plus recherchés en Afrique.
Comment choisir son cabinet de recrutement? Sur quels critères se baser ?
Certains chefs d’entreprises et managers choisissent de passer par un cabinet de recrutement pour trouver le collaborateur idéal...
Antoine Petrus, le nouveau grand cru de Clarence Dillon
Un recrutement réalisé par VIDAL ASSOCIATES Consulting & Search
Le meilleur sommelier de France rejoint le restaurant qu'ouvrira à l'automne à Paris le domaine réunissant Haut-Brion, Mission Haut-Brion et Quintus.
Diplôme et du goudron : pourquoi le diplôme nous colle-t-il à la peau ?
Philippe Vidal, Président de Vidal Associates, intervient dans le débat sur France Inter à propos de diplômes en France : Diplôme et du goudron : pourquoi le diplôme nous colle-t-il à la peau?
Vidal Associates Déménage
A compter du 30 mai 2014,
VIDAL Associates aura le plaisir de vous accueillir dans ses nouveaux locaux parisiens
au 83 avenue Charles de Gaulle – 92 200 Neuilly sur Seine - Tél : 01 55 62 05 00
Comment recruter le meilleur talent? Bonnes pratiques, recettes et convictions.
Lors de sa participation à HR Speaks, Philippe Vidal, Président de VIDAL ASSOCIATES Consulting & Search, présente le cabinet de recrutement et ses méthodes.
HR Speaks a pour ambition de contribuer à l'innovation et à l'excellence dans la gestion des Ressources Humaines et s'adresse à tous les décideurs RH qui souhaitent s'informer des meilleures pratiques du marché, des innovations, des tendances et se confronter aux retours d'expérience de leurs pairs
Philippe Vidal - Vidal Associates [ Avant HR Speaks Paris 2013 ]
Philippe Vidal - Vidal Associates [ Avant HR Speaks Paris 2013 ]