Dans un marché du travail sous tension, l'annonce ne suffit plus

Les bons candidats postulent peu.
Le cabinet doit aller les chercher.

Dans un marché du travail sous forte tension, une réalité s'impose : les annonces de recrutement ne permettent que rarement d'atteindre les profils réellement opérationnels. Les entreprises continuent pourtant d'y consacrer du temps, de l'énergie et parfois des budgets non négligeables… pour constater un phénomène désormais structurel : les bons candidats postulent peu.

Un marché de l'emploi sous tension : comprendre le contexte

L'économie française évolue dans une zone d'incertitude prolongée : hausse des taux d'intérêt, ralentissement de certains secteurs, consolidation d'autres, prudence généralisée. Cette instabilité produit un double effet sur le marché de l'emploi :

1. Les talents se stabilisent dans leur poste.
La mobilité recule, en partie à cause du coût de l'immobilier et de la baisse du pouvoir d'achat, mais aussi d'un besoin de sécurité plus fort. Les meilleurs profils « s'accrochent » à leur poste.

2. Les entreprises se recentrent sur leur cœur d'activité.
Cette volonté de maîtrise les rend moins enclines à s'ouvrir à des profils atypiques ou venus d'autres secteurs. Elles privilégient des compétences immédiatement opérationnelles : le fameux plug & play.

Résultat : un marché paradoxal — des entreprises qui cherchent, et des talents qui ne se montrent plus.

L'approche directe comme stratégie unique

Le recrutement change de nature : ce ne sont plus les candidats qui viennent, c'est au cabinet d'aller les chercher. Pendant des années, la publication d'annonces suffisait à alimenter les processus de recrutement. Ce temps est révolu.

Non pas parce que les annonces seraient « mal écrites », « mal diffusées » ou « mal ciblées », mais parce qu'elles s'adressent à un public… qui existe de moins en moins.

La plupart des candidats vraiment qualifiés sont occupés, en poste, et non disponibles. Ils :

• ne consultent pas ou peu les jobboards,
• ne répondent plus aux sollicitations standardisées,
• ne laissent pas de CV à jour sur les bases de données.

L'annonce n'est pas un canal de sourcing : c'est un signal. Et un signal qui n'est plus reçu.

Dans ce contexte, une stratégie efficace repose sur un principe simple : aller chercher les profils directement là où ils se trouvent.

Le travail du recruteur devient alors un travail d'approche, d'investigation, d'influence et de conviction. Ce n'est plus une gestion de candidatures, mais une conquête.

Une vraie stratégie de sourcing exige :

• d'identifier les environnements où se trouvent les bons profils,
• de cibler les entreprises « réservoirs de talents »,
• d'aller chercher les personnes directement,
• de créer un dialogue avec celles qui n'avaient pas l'intention de changer,
• de contourner les filtres qui rendent les profils injoignables,
• de proposer un projet suffisamment attractif pour déclencher un mouvement.

La chasse de tête, c'est d'abord un acte de séduction, plus proche de la démarche commerciale que du recrutement administratif. Elle demande des compétences spécifiques, de la méthode, et une forte capacité de persuasion.

Le rôle d'un cabinet : anticiper, cartographier, approcher et convaincre

Un cabinet ne doit plus attendre des candidatures : il doit aller vers les talents. Cela implique :

• une expertise sectorielle solide,
• des méthodologies d'approche directe éprouvées,
• une capacité à pénétrer le « marché caché »,
• des équipes nombreuses pour couvrir un segment de talents en profondeur,
• des outils d'identification et de traçage précis,
• et surtout : des consultants formés aux techniques de ciblage et d'argumentation.

Conclusion : le succès d'un recrutement dépend d'abord de la stratégie, pas du poste

Contrairement à une idée reçue, la méthode de sourcing ne dépend ni du niveau de salaire, ni du secteur, ni même du type de fonction. Elle dépend uniquement du réalisme du marché et de la capacité à déloger les talents clés.

Dans un environnement où les meilleurs profils se montrent peu, une certitude s'impose :
Les candidats que vous recherchez ne viendront pas à vous.
C'est à vous d'aller les chercher.